377Aは、我々が保守的な社会であることを示していない - それは私たちがビッグトットがビジネスにとって悪いことを知らないことを示す

Mark Goh Aeng Leng氏による
Vanilla Law LLCの創設者兼マネージングディレクター

インド人が第377節を打ち負かれ、トミー・コ教授が同性愛者のコミュニティに377A項に再び挑戦するように求めた後、同性愛者2人の同性愛者の非嫡出子化は、それ以来、シンガポールの宗教指導者からの新しい憲法上の挑戦、旧弁護士将校による広範な議論、議会議員に話をするために個人を集会するための市役所からの意見がありました。

ここVanillaLaw LLCでは、私たちの立場は明らかです。安全で、歓迎され、理想的な仕事場環境を作り出すには、包括的で多様性が最も重要です。従業員は、自分が誰であるかを隠さなければならず、自分のマナーを見たり、自分の言うことを見たりしなければならないと思っても、うまく機能することはできません。あなたの最も不断の思考がある場所で働くことを想像できますか？私の同僚や上司が同性愛者を好きではないので、私が同性愛者であることを明らかにしてはいけません。私たちのコミュニティでは、オープンな考え方、敬意を表し、私たちの違いについて自由に議論することが重要です。

人材面では、性別、年齢、人種、宗教、性的指向、障害、婚姻状況、障害などによる差別のあらゆる形態に対処するために、多様性と包摂努力が具体的に働きます。 2018年の調査によれば、物事は改善されているものの、より多くのことを行う必要があることが示されています。職場差別は、雇用者の視点から人的資源の自殺である人の才能、経験、技能を無視します。企業や特定の敏感な問題についての指導者からの差別があるため、顧客基盤の全セグメントでボイコットされた企業があります。

法的な面では、差別的慣行から積極的に保護する雇用法の特定の部分はないことに注目することは興味深い。しかし、現地人材省（MOM）は、雇用差別に関する公正な雇用慣行に関する三者ガイドライン（TAFEP）を指しています。従業員が雇用差別を経験した場合、TAFEPに連絡して助けを求めることができます。この段階で、紛争管理のための三者同盟（TADM）は、救済を見出す可能性のある手段である。雇用主が「反抗的、無反応、または雇用慣行の改善に永続的に失敗した」場合、TAFEPはその事件をMOMに委託して詳細な調査を行います。調査の後、雇用者が差別的慣行を行っていると判明した場合、MOMは適切な措置を講じて、勤務期間の期間を事件の重大性に応じて変更します。詳細はこちらをご覧ください。

上記の措置にもかかわらず、法律の現実をより批判的に見るとすれば、2つの目立つ点が目立ちます。a）TAFEPは諮問機関であり、仲介者を求めるだけです。b） MOMが実際に企業を調査するのではなく、迫害する権限を実際に持っているのかどうか疑問に思う。

終わりには、すべての雇用者に差別禁止政策を実施するよう奨励するよう努めます。これらは、従業員の手引書または雇用契約の条項に記載されている可能性があります。ビジネスオーナーは、自分が働きたい職場環境について慎重に考えなければなりません。あなたのビジネスやあなたと一緒に仕事をする人にとって本当に最高のものは何ですか？