あなたに対処する前にGrouchyの従業員に対処する。
一貫して幸せな労働者を雇うことはすべての雇用主の夢です。結局、
幸せな仕事は生産的な労働者であり、生産的な労働者は収入のために良いです。
しかし、人間の本性をそのままにして、従業員があなたや会社と共有したいと思う不安や不満がまだまだあります。中小企業の責任者は、誰もがプロフェッショナルで生産的な方法で懸念を伝えることができるようにすることがあなたの仕事です。
あなたが苦痛を持つ従業員に叔母叔母を演じていないことを忘れないでください。嫌がらせの処理に加えて、特に嫌がらせ、差別、盗難、暴力などが含まれている場合は、ビジネスに悪影響を及ぼす可能性のある問題を探している必要があります。従業員の苦情に対処し、その結果を管理するための最良の方法をいくつか紹介します。
1.苦情申し立てのためのチャンネルの設定
まず、従業員が苦情を申し立てるか、または苦情を提起して問題を解決できるようにする正式なシステムを作成する必要があります。インシデントセッションから電子メールやテキストに至るまで、従業員が苦情を報告するためのさまざまな媒体が用意されています。
苦情のチャンネルは、FacebookやTwitterなどのソーシャルメディアサイトに掲載されるべきではありません。
これらの公開プラットフォームは、名誉毀損に関する法律を侵害する可能性があるため、問題を複雑にします。
従業員の平均的な年齢、職場の規模、1つのオフィスにいるのか広範囲に広がっているのか、そしてどの部門に苦情が報告される可能性が高いのかなどの要素を考慮してください。 PRと法律顧問に、最も適切なチャネルが何であるかを確認する必要があります。チャネルを設定した後、従業員の苦情が適切に対処されるためには、次のような重要なことがあります。
あなたのポリシーを従業員ハンドブックに含める：従業員の苦情の公式チャンネルを設定したら、従業員が簡単に参照できるようにハンドブックに含める必要があります。謝辞書の実施を検討し、従業員がハンドブックを読むことを確認することができます。あなたの会社がハンドブックを使用していない場合、スタッフ紹介プログラム、企業イントラネット、ポスター、従業員説明会などの他のプラットフォームを通じて、ポリシーを全員に伝える必要があります。
人事部または法務部またはその内部の人物など、苦情の受領を処理するために1人または部門を割り当てます。任命された人または部門が自らの裁量で知られていることを確認し、従業員が自信を持って苦情を提出しているという保証を通常期待しているため、貴社の信頼を証明することができます。
従業員が苦情を提出するための秘密の方法を1つ含める：
一部の従業員は名誉毀損に関する法律の侵害を恐れているので、心を揺さぶることがあります。
これを防ぐための例は、情報を必要としない単純なオンラインフォームまたはアンケートを作成することです。Survey MonkeyやGoogleフォームなどの無料の調査ツールをチェックしてください。
従業員の苦情に対処するためのスケジュールを設定する：従業員が懸念を表明する際に快適に感じる健全な職場環境を整えるためには、効率的で信頼性の高いプロセスがあることを証明する必要があります。苦情に対処する時期と方法についての時間枠を設定し、その計画を全従業員に伝え、それに固執する。
2.苦情処理の第一歩
従業員の苦情を受け取るための最良のシステムを確立したら、重要性に基づいて注文することをお勧めします。あらゆる安全上の懸念事項は、ルールとポリシーに違反するように、直ちに注意を払う必要があります。
苦情に取り組む前に、以下の手順に注意してください。
謝辞：従業員は、苦情が受理され、会社が対処することを知っていることを確認してください。
調査：苦情に関する情報を収集する。従業員が特定のインシデントや状況について言及している場合は、その従業員に関連するデータを照会して入手します。 （詳細は、ポイント3を参照してください）。
決定：すべての関連情報を取得したら、ソリューションを策定して決定するために状況を十分に検討するときです。ソリューションを実行する前に、社内の他の上級従業員とアイデアを話し合うことができます。
法律：決定が下されば、すぐに行動してください。ドラッグされた従業員の苦情は、士気と生産性に悪影響を与える可能性があります。あなたが紛争を早急に解消すると、
あなたの会社はより良いものになるでしょう。
3.公平な調査を実施する
中小企業の経営者は、従業員の苦情を調査するために社外の社員を雇うという贅沢はしばしばありません。次の論理的なステップは、スタッフの残りの部分から最大限の撤去（可能な限り関係のある人との個人的ではない専門的なつながりなし）の中立的なパーティーを任命することです - この人は、人的資源や法的背景を持つことが望ましいです。
ハラスメントや「創造的な簿記」などの苦情が深刻な場合は、問題を調査するために直ちに外の弁護士または会計士を雇うことが望ましいかもしれません。
Manpower省はまた、調査プロセスの文書化を提案している
所見、苦情の詳細、特定の嫌がらせの詳細を記録することにより
影響を受けた当事者とのインタビューの概要と行動。
4.結果をレビューしてフォローアップする
上記の手順を実行した後、一定期間後に最初に従業員の苦情につながった状況を確認する必要があります。苦情を提出した従業員（機密でない場合）にチェックを入れ、結果に満足しているかどうかを確認します。調整がさらに必要な場合はそれを行います。適切な閉鎖は、同様の問題が再び発生するのを防ぐのに役立ちます。
Mark Goh Aeng Leng氏による
VanillaLaw LLCのマネージングディレクター
幸せな仕事は生産的な労働者であり、生産的な労働者は収入のために良いです。
しかし、人間の本性をそのままにして、従業員があなたや会社と共有したいと思う不安や不満がまだまだあります。中小企業の責任者は、誰もがプロフェッショナルで生産的な方法で懸念を伝えることができるようにすることがあなたの仕事です。
あなたが苦痛を持つ従業員に叔母叔母を演じていないことを忘れないでください。嫌がらせの処理に加えて、特に嫌がらせ、差別、盗難、暴力などが含まれている場合は、ビジネスに悪影響を及ぼす可能性のある問題を探している必要があります。従業員の苦情に対処し、その結果を管理するための最良の方法をいくつか紹介します。
1.苦情申し立てのためのチャンネルの設定
まず、従業員が苦情を申し立てるか、または苦情を提起して問題を解決できるようにする正式なシステムを作成する必要があります。インシデントセッションから電子メールやテキストに至るまで、従業員が苦情を報告するためのさまざまな媒体が用意されています。
苦情のチャンネルは、FacebookやTwitterなどのソーシャルメディアサイトに掲載されるべきではありません。
これらの公開プラットフォームは、名誉毀損に関する法律を侵害する可能性があるため、問題を複雑にします。
従業員の平均的な年齢、職場の規模、1つのオフィスにいるのか広範囲に広がっているのか、そしてどの部門に苦情が報告される可能性が高いのかなどの要素を考慮してください。 PRと法律顧問に、最も適切なチャネルが何であるかを確認する必要があります。チャネルを設定した後、従業員の苦情が適切に対処されるためには、次のような重要なことがあります。
あなたのポリシーを従業員ハンドブックに含める：従業員の苦情の公式チャンネルを設定したら、従業員が簡単に参照できるようにハンドブックに含める必要があります。謝辞書の実施を検討し、従業員がハンドブックを読むことを確認することができます。あなたの会社がハンドブックを使用していない場合、スタッフ紹介プログラム、企業イントラネット、ポスター、従業員説明会などの他のプラットフォームを通じて、ポリシーを全員に伝える必要があります。
人事部または法務部またはその内部の人物など、苦情の受領を処理するために1人または部門を割り当てます。任命された人または部門が自らの裁量で知られていることを確認し、従業員が自信を持って苦情を提出しているという保証を通常期待しているため、貴社の信頼を証明することができます。
従業員が苦情を提出するための秘密の方法を1つ含める：
一部の従業員は名誉毀損に関する法律の侵害を恐れているので、心を揺さぶることがあります。
これを防ぐための例は、情報を必要としない単純なオンラインフォームまたはアンケートを作成することです。Survey MonkeyやGoogleフォームなどの無料の調査ツールをチェックしてください。
従業員の苦情に対処するためのスケジュールを設定する：従業員が懸念を表明する際に快適に感じる健全な職場環境を整えるためには、効率的で信頼性の高いプロセスがあることを証明する必要があります。苦情に対処する時期と方法についての時間枠を設定し、その計画を全従業員に伝え、それに固執する。
2.苦情処理の第一歩
従業員の苦情を受け取るための最良のシステムを確立したら、重要性に基づいて注文することをお勧めします。あらゆる安全上の懸念事項は、ルールとポリシーに違反するように、直ちに注意を払う必要があります。
苦情に取り組む前に、以下の手順に注意してください。
謝辞：従業員は、苦情が受理され、会社が対処することを知っていることを確認してください。
調査：苦情に関する情報を収集する。従業員が特定のインシデントや状況について言及している場合は、その従業員に関連するデータを照会して入手します。 （詳細は、ポイント3を参照してください）。
決定：すべての関連情報を取得したら、ソリューションを策定して決定するために状況を十分に検討するときです。ソリューションを実行する前に、社内の他の上級従業員とアイデアを話し合うことができます。
法律：決定が下されば、すぐに行動してください。ドラッグされた従業員の苦情は、士気と生産性に悪影響を与える可能性があります。あなたが紛争を早急に解消すると、
あなたの会社はより良いものになるでしょう。
3.公平な調査を実施する
中小企業の経営者は、従業員の苦情を調査するために社外の社員を雇うという贅沢はしばしばありません。次の論理的なステップは、スタッフの残りの部分から最大限の撤去（可能な限り関係のある人との個人的ではない専門的なつながりなし）の中立的なパーティーを任命することです - この人は、人的資源や法的背景を持つことが望ましいです。
ハラスメントや「創造的な簿記」などの苦情が深刻な場合は、問題を調査するために直ちに外の弁護士または会計士を雇うことが望ましいかもしれません。
Manpower省はまた、調査プロセスの文書化を提案している
所見、苦情の詳細、特定の嫌がらせの詳細を記録することにより
影響を受けた当事者とのインタビューの概要と行動。
4.結果をレビューしてフォローアップする
上記の手順を実行した後、一定期間後に最初に従業員の苦情につながった状況を確認する必要があります。苦情を提出した従業員（機密でない場合）にチェックを入れ、結果に満足しているかどうかを確認します。調整がさらに必要な場合はそれを行います。適切な閉鎖は、同様の問題が再び発生するのを防ぐのに役立ちます。
Mark Goh Aeng Leng氏による
VanillaLaw LLCのマネージングディレクター
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